Yetenek yönetimi kavramı ilk olarak 1997’de ortaya atıldı ve o yıllarda yayınlanan McKinsey Management Consultancy imzalı bir raporda sıklıkla adı geçti. O yıllardan günümüze kadar yetenek yönetimi hakkında çok sayıda bilimsel makale yayınlandı ve kavram gelişmeye devam etti. Yetenek yönetimi hakkında çok sayıda tanım yapılmış olsa da, günümüzde net bir tanımı bulunmamaktadır.
Resmi olarak yazılabilecek en net tanımı ile yetenek yönetimi, bir organizasyon için özel ve farklı bir değeri temsil eden kişilerin sistemli bir şekilde tanımlanması, geliştirilmesi, katılımı, organizasyon içerisinde tutulması ve görevlendirilmesidir.
Eskiden yetenek yönetiminin önem gösterdiği tek çalışan kitlesi, işletme içerisindeki en yetenekli çalışanlar, genel başarının oluşmasına en üst düzelde katkı sağlayan yetenek ve becerilerdi. Şimdilerde ise yetenek yönetimi çok mesafe kat etti ve sadece yüksek performanslı çalışanlar ile ilgilenmek yerine organizasyonun sahip olduğu tüm iş gücünün yönetimini ve gelişimini takip ediyor. İşletmelerin başarısı için her düzeyde çalışanın katkısı önemli. Sadece yüksek performans gösteren çalışanlar ile başarılı olmak mümkün değildir. Kolektif bir yaklaşıma ihtiyaç var. Bu yüzden organizasyon içerisinde bulunan tüm çalışanların bu başarıya hizmet etmes, hepsinin yeteneklerinin takip edilmesi ve geliştirilmesi gerekiyor.
Yetenek yönetimi ile birlikte işletmeler, yetenekli çalışanları çekmeli, motive etmeli ve gelişimlerine destek olmalıdır. Bu sayede firmayı başarıya ulaştıracak mevcut çalışanların ve yeni katılım gösterecek çalışanların sürekli gelişimlerine ve onları firma bünyesinde tutmaya odaklanmış olunur.
İçindekiler [Gizle]
Yetenek yönetimi modeli nedir?
Yetenek yönetimi modeli ile anlaşılması gereken, bir işletmenin hem bünyesinde bulundurduğu çalışanları hem de sahip olduğu yetenek havuzunda bulunan potansiyel çalışanları yönetmektir. Yetenek yönetimi modeli sistemli bir şekilde düzenlenmiş olmalıdır. Geleneksel yönetim modeline bakıldığında aşağıda yer alan temel İK sorumlulukları görülecektir;
- Planlama
- İşe alma ve seçme
- Yetenek yönetimi ve sahip olunan çalışan yeteneklerinin geliştirilmesi
- Organizasyonel/iş stratejisini anlama
- Değerlendirme ve ölçüm/analitik
- Yetenek işe alım ve seçimi
- Alışma
- Performans incelemeleri/yönetimi
- Öğrenmek ve geliştirmek
- Yetkinlik çerçeveleri
- Kariyer yolları
- Örgüt kültürünün öğretilmesi
- Ücretlendirme stratejisi
- Yedekleme planlaması
- İç hareketlilik
- Emeklilik
- Bilgi Yönetimi
- Çıkış görüşmeleri
Herhangi bir organizasyon kendisi için benzersiz bir yetenek yönetimi modeli oluşturabilir. Bu sayede hem elindeki değerleri tutmayı ve geliştirmeyi sağlar hem de kendisine bir yetenek havuzu oluşturabilir.
Yetenek Yönetimi Stratejisi Nedir?
Yetenek yönetimi stratejisi ile birlikte iş gücü yönetimi süreçlerini çok daha kolay bir şekilde yönetebilirsiniz. Yetenek yönetim stratejisi ile birlikte, doğru yeteneği seçmek, işe almak ve yerleştirmek, performansının yönetmek ve yeteneklerini geliştirmek, yetenekleri şirket bünyesinde tutmak ve desteklemek daha kolay hale gelecektir.
Yetenek yönetimi stratejisi sayesinde, işletmeler, iş hedeflerine ulaşmak için hangi yeteneklere ihtiyaç duyduklarını belirleyebilirler. Bu aşamaya iş günü planlaması aşaması denmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin görevi; yetenek yönetimi ve işgücü planlamasının birleşimidir.
Yetenek yönetiminin öncelikli amaçlarından birisi, işletmenin başarıya ulaşması için gerekli olan rollere uygun adayları bulmak ve onları çeşitli faktörler ile ikna ederek organizasyona kazandırmaktır.
Yetenek yönetiminin en büyük önceliği, kuruluşun hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyduğu roller için en uygun adayı/adayları bulmaktır; bu, ister harici olarak cezbetme, seçme ve işe alma yoluyla isterse dahili olarak, potansiyeli belirleyerek ve geliştirerek ve mevcut yeteneğin sağlanması yoluyla olsun. devreye girer ve tutulur.
Yetenek Yönetimi Süreci Nedir?
Yetenek yönetimi modelini takip eden bir süreçtir. Bir işletmenin, iş gücünü nasıl yönettiği, çalışanları nasıl ve hangi kriterlere göre seçtiği, nasıl istihdam ettiği, onları ne gibi eğitimlerden geçirerek geliştirdiği, motivasyon sağladığı ve performanslarını nasıl yönettiğidir. İşten çıkarma işlemleri de bu sürecin içerisinde bulunmaktadır.
Adım adım gitmek gerekirse; aşağıdaki aşamalar, temel başlıklar olarak sunulabilir.
İşletmenin hangi yetenekleri ihtiyacı var?
Öncelikler işletmenin ihtiyaç duyduğu yetenekler çok iyi bir şekilde belirlenmelidir. Ayrıca yeni bir kişi istihdam ederken, maliyetleri ve şirket bütçesini düşünerek, mevcut çalışanları eğiterek ve geliştirilerek ihtiyaç duyulan açığın giderilmesini kontrol etmek gerekir.
Mevcut çalışanların geliştirilmesi ve motive edilmesi ile birlikte iş gücü daha efektif bir şekilde kullanılabilir.
Doğru Yetenek Seçimi
Özel yetenekleri kazanmak için mevcut çalışanların da özel yeteneklerden oluşması lazım. İnsan kaynağı kalitesi yüksek olan şirketler, marka imajını da çok daha saygın hale getirmektedir. Bu açıdan doğru yetenekleri bir araya getirerek, insan kaynağını iyi bir şekilde planlamak gerekir. Özel yetenekleri bulmak için, dijital reklamları, kariyer sitelerini ve Linkedin’i kullanabilirsiniz. Bunun yanı sıra bir aday havuzu oluşturun. Mümkünse çok sayıda mülakat ve testlere tabi tutun.
Yeni Katılan Çalışanlarla Yakından İlgilenin
İşe yeni başlayanlar için ilk 3 ay çok önemlidir. Bu süre zarfında, yeni başlayanları proaktif bir şekilde yönetmek gerekir. İlk olarak, şirketin beklentilerini, vizyonunu, kültürünü ve sahip olduğu rolün şeffaf bir şekilde sorumluluklarını bildirmek gerekir. İyi bir başlangıç yapmak firmanın uzun vadede çalışanlarını tutması için çok önemlidir. Yapılan araştırmaya göre; işe alım sürecini ve adaptasyon sürecini iyi yöneten firmalar, %70’ten fazla olasılıkla çalışanlarını 3 yıldan fazla bünyesinde tutabiliyor. Diğer bir ifade ile, çalışanın ilk 3 ayda edindiği deneyim, kendisinin uzun vadeli olarak şirkette kalıp kalmayacağına karar vermesine neden oluyor.
Çalışanları istihdam etmek ve maaş ödemek, onları uzun vadeli tutmak için yeterli değildir. Doğru bir yetenek yönetimi, çok daha ayrıntılı bir yaklaşım gerektirir.
Yetenek Geliştirme
Mülakatlardan ve testlerden geçirdiğiniz adaylar, ilgili rolün ihtiyaçlarını karşıladığı takdirde işe alım prosedürleri başlar. Lakin bir çalışanı işe almak ile yetenek yönetimi son bulmaz. İşe alınan çalışanın sürekli gelişimi için destek olmak, eğitimler vermek veya eğitimlere göndermek, motive etmek, iş rotasyonu sağlamak ve koçluk yapmak gerekir. Bu çalışmalar sayesinde hem çalışanın, işletmeye vereceği fayda artar hem de gelişmesine yardımcı olan bir şirkette bulunduğu için işten ayrılmayı düşünmez.
Yetenek Tutma
Bir çalışanın işletme tarafından geliştirilmesi, elde tutulması için önemli bir unsur olsa da tek başına yeterli değildir. Ücretlendirme, işletmenin sağlamış olduğu yan haklar, işletmenin kültürü, çalışanlara sunduğu çalışma ortamı ve koşulları da çalışanların elde tutulması için çok önemlidir.
Ayrıca ödül kültürünün şeffaf bir şekilde yaşatıldığı işletmelerde, çalışanlar daha efektif bir çalışma ortaya koyarlar.
Şirket İçi Geçişler ve Çıkış Süreci
Yeteneklerin elde tutulması için şirket içi geçiş süreçleri de kullanılabilir ve iyi yönetilmelidir. Emekli olan bir üst düzey yönetici için dışarıdan istihdam sağlamak yerine şirket için geçiş fırsatı kullanılarak şirket içinde bir adil rekabet ve gelecek planlaması oluşturulabilir.
Çalışanların işten çıkışları da işletmeler için profesyonel bir şekilde takip etmesi gereken süreçlerdir. Hem firmanın imajı için önemlidir hem de işte çıkan çalışanın deneyimleri ve tecrübeleri öğrenilerek düzeltilmesi gereken noktalar var ise düzeltilir. Eğer ki şirket içi olumsuzluklardan dolayı bir işten çıkış var ise bu süreç sayesinde, çalışmaya devam eden ekibin benzer konulardaki sorunları ortadan kaldırılır. Firmalar genellikle onlar ile daha fazla çalışmak istemeyen çalışanlara sırtlarını döner ve iletişimi ani bir şekilde keserler. Özellikle Türkiye’de patronların ve yöneticilerin bu konuda agresif, duygusal ve kızgın bir yaklaşımı vardır. Aslında bu süreçler hem mevcut çalışanlar için hem de gelecekte firmaya katılacak yeni ekip arkadaşları için önemli bilgilerin edinildiği süreçlerdir.